Atestado de 15 dias após licença maternidade deve ser aceito e abonado pelo empregador?

Há dúvidas por parte de alguns empregadores nos que questionam se é devido o pagamento da prorrogação de 15 dias após licença- maternidade, pois, habitualmente algumas funcionárias que saíram de licença maternidade, retornam ao trabalho após o período concedido legalmente e pleiteiam através de atestado médico mais 15 (quinze) dias, alegando necessidade de continuar amamentando seu filho.

Muitos empregadores ficam com dúvidas se devem abonar ou não, e muitos acabam abonando por desconhecimento da legislação, a dilatação concedida por lei mediante apresentação de atestado especifico, não tem como objetivo suprir as necessidades do período de amamentação, para isso a CLT já garantiu a empregada lactante o direito a dois intervalos especiais, de meia hora cada um, até a criança completar 6 (seis) meses de idade conforme artigo 396 da CLT.

Embora o § 2º do artigo 392 da CLT informa que o período de repouso antes e depois do parto, poderão ser aumentados em 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico, isso não significa que qualquer atestado é capaz de justificar está ausência e abonar.

O art. 93, § 3º do Regulamento da Previdência Social (RPS), aprovado pelo Decreto nº 3.048/99, estabelece que em casos excepcionais, os períodos de repouso anterior e posterior ao parto podem ser aumentados de mais 02 (duas) semanas, mediante atestado médico específico.

Além disso, a instrução normativa 45/2010, em seu § 6º do artigo 294, vem corroborar com esse entendimento, informando que: a prorrogação dos períodos de repouso anteriores e posteriores ao parto consistem em excepcionalidade, compreendendo as situações em que exista algum risco para a vida do feto ou criança ou da mãe, além disso, o atestado depende de apreciação da perícia médica do INSS, exceto nos casos de segurada empregada, que é pago diretamente pela empresa.

Portanto, é evidente que referida extensão não tem como objetivo suprir o período de amamentação e sim situações de risco de vida  da mãe e ou da criança, portanto, é facultativo o empregador conceder e abonar  este período quando a empregada não preenche os requisitos supramencionados.